Пример показатели депремирования работников на производстве

Содержание

Премирование и депремирование: как построить систему эффективной стимуляции сотрудников

Пример показатели депремирования работников на производстве

Система депремирования как одно из средств материального стимулирования персонала является в большинстве случаев эффективным инструментом оперативного управления. А при умелом ее использовании позволяет сохранить лояльность персонала и улучшить взаимоотношения в коллективе.

Говоря о штрафах и наказаниях, необходимо иметь в виду, что в России все виды дисциплинарных взысканий должны определяться федеральными законами, а не решениями работодателя. В ст. 192 Трудового кодекса РФ четко прописано, что к сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок, работодатель имеет право применить только такие меры, как замечание, выговор или увольнение.

Однако сегодня я не буду останавливаться на этих работниках. Поговорим о том, как правильно построить систему премирования  и депремирования работников.

Поскольку премия является переменной составляющей и ее размер и наличие по определению зависят от достижения заданных показателей, при несоблюдении сотрудником этих показателей размер премии уменьшается. Эта процедура называется депремированием сотрудников. В простонародье — штрафом.

  • Виды мотивации персонала: как стимулировать сотрудников работать эффективнее
  • l&g t; Прежде всего я хочу обратить ваше внимание на то, что система депремирования сотрудников должна быть проста, понятна и доведена до сведения каждого сотрудника. Согласитесь, играть в покер приятнее, когда игра начинается с оглашения правил.Сделайте так, чтобы правила вашей игры были понятны и доступны в любой момент каждому сотруднику вашей компании. Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы у кого-либо из работников возникла мысль о том, что причиной депремирования было желание шефа купить новые колеса к своему Land Rover.Например, у меня в компании существует специальный фонд премирования — туда и поступают деньги от штрафов. Все в компании знают, что эти деньги пойдут на выплату премий тем, кто их заслужил. Благодаря такому подходу я исключил ситуации, когда депремирование воспринимается как попытка сэкономить на зарплате.

    Система премирования работников: показатели

    Второй и не менее важный момент — это критерии депремирования. Итоги работы персонала необходимо фиксировать ежедневно, а не только в конце месяца или квартала. Каждый сотрудник компании должен иметь возможность видеть результаты своей деятельности в реальном времени. Это непросто сделать. Но если у вас получится, то вы исключите ситуацию, когда низкие показатели премирования становятся известны слишком поздно, чтобы их можно было успеть исправить. В нашей компании мы разработали специальную программу, которая отображает на корпоративном сайте состояние показателей премирования и депремирования каждого члена команды. Такой подход позволяет работнику оценивать не только свои показатели, но и результаты работы коллег.В результате применения такой методики подведение итогов месяца из грандиозного мероприятия превратилось в формальную процедуру. Это не только экономит наше время, но и повышает эффективность управления, а также является хорошим стимулом к работе. Об этом расскажу чуть подробнее.

    Депремирование сотрудников без потери мотивации

    Серьезной ошибкой в построении системы депремирования является отсутствие возможности у сотрудника исправить ситуацию до окончательного подведения итогов работы за месяц. Такой подход приводит к тому, что на определенном этапе работник теряет мотивацию к деятельности. Премии ему все равно не видать, а оклад никуда не денется.В итоге получаем демотивированного сотрудника и руководителя, потерявшего управление персоналом. Избежать этой ошибки довольно легко, если вы ежедневно фиксируете результаты работы.В моей компании каждый сотрудник знает свои показатели премий и штрафов по состоянию на любой день месяца. При снижении этих показателей он имеет прямую заинтересованность исправить ситуацию. Таким образом я сохраняю управляемость в течение всего месяца, а сотрудники — желание добросовестно выполнять свои обязанности.

    Премирование и депремирование сотрудников: взаимовыручка

    Что же делать, если дела у сотрудника совсем плохи, руки опустились и ситуация с премией кажется безвыходной? Задача руководителя — прежде всего сохранить управление командой. Поэтому необходимо если не отказаться от депремирования сотрудника, то хотя бы минимизировать его. Помочь в этом нам смогут коллеги провинившегося. Как? Каждый решает сам.Я уже говорил выше о том, что в моей компании сумма штрафов распределяется между сотрудниками, получающими премию. Однако в разработанной мною программе формула расчета размера штрафа учитывает размер премии, начисленной сотрудникам.Если не вникать в математические сложности, я сделал так, что размер штрафа провинившегося сотрудника может уменьшиться в два, в три и даже в десять раз. Этот прием дает каждому сотруднику увеличение размера премии и понимание того, что своей работой он уменьшает размер штрафа человека, который не сумел справиться с задачей в этом месяце.В результате лозунг «Ребятушки, давайте поднажмем!» в моей компании звучит не как распоряжение сверху, а как насущная необходимость для самих сотрудников. Попробуйте, и вы почувствуете разницу.

    Обоснование премий и штрафов

    Имея в своем распоряжении хорошо продуманную и проверенную временем систему премирования работников, вам остается не забывать своевременно корректировать его критерии. То, что еще вчера было для команды недостижимой вершиной, уже завтра может стать привычной обыденностью. А то, на что не так давно вы готовы были закрыть глаза, сегодня может стать угрозой для вашего бизнеса. Задача руководителя — тонко чувствовать изменение ситуации и своевременно изменять показатели, определяющие размер премий и штрафов.Не менее важно при формировании системы премирования предусмотреть возможность учитывать персональные особенности сотрудников. То, что для одного давно является нормой, для другого — серьезное личное достижение. Будет хорошо, если вы отметите это персональное достижение персональным же поощрением, добавив дополнительный коэффициент к размеру премии сотрудника.Само собой, этот коэффициент применяется разово и на основании личного решения руководителя.То же самое касается и штрафов. То, что можно простить молодому члену команды, может быть совершенно недопустимо для опытного сотрудника. Поэтому применение персональных штрафов оправданно и в ряде случаев необходимо. Однако не забывайте о том, что любое личное решение руководителя о премировании или депремировании должно быть в обязательном порядке обосновано и доведено до сведения всех заинтересованных лиц.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/137-premirovanie-i-depremirovanie

Депремирование — это… Премирование и депремирование сотрудников

Пример показатели депремирования работников на производстве

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем. При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Щекотливая ситуация

Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.

Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств. Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Премирование и депремирование сотрудников: понятия, основания, функции

Чтобы знать, правильно ли было проведено депремирование, нужно определить, что такое премия, и в каких случаях ее начисляют.

Премией принято называть материальное поощрение (стимулирующую оплату), которую выдают работнику вместе с суммой основного оклада за то, что он выполнил поставленные задачи и не нарушал требования, касающиеся трудовой дисциплины. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Виды премий:

  1. Единоразовая.
  2. Ежемесячная.
  3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.

Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации.

К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.

Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Документальное оформление санкций

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Лишение регулярной премии

Очевидно, что этот вид наказания становится для сотрудников предприятия ударом не только по кошельку, но и по самолюбию. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы.

Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида. Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре.

При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии.

Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины.

Основания для применения материальных санкций

Депремирование сотрудников применяют, если они:

  • Прогуливают или долго отсутствуют на рабочем месте, не приводя уважительную причину своему поведению.
  • Появляются на предприятии нетрезвыми.
  • Дебоширят, воруют в компании или совершают другие преступные действия.
  • Намеренно портят имущество фирмы.
  • Не соблюдают технику безопасности и нормы охраны труда, и это приводит к порче или уничтожению материальных ценностей, принадлежащих компании.
  • Разглашают коммерческие тайны или передают третьим лицам секретную информацию.
  • Передают неверные сведения руководителю, и это влечет определенные материальные потери.
  • Совершают другие действия, противоречащие оговоренным в коллективном договоре.

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника.

Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель.

В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении.

Сокращение или отмена нерегулярной премии

Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу.

При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки.

Что говорит закон о мерах наказания работников

Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191. Здесь же упоминается о материальных видах поощрений.

Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана. В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит процесс депремирования

Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

В качестве примера стоит рассмотреть надбавку к окладу (5000 рублей) за то, что не совершаются дисциплинарные нарушения.

Это значит, что все работники, соблюдающие трудовую дисциплину, гарантированно получают премию (5000 рублей).

Те члены коллектива, которые стали нарушителями дисциплины, могут быть оштрафованы (сокращение материального поощрения) или подвергаются лишению премии (депремированию).

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

  • Руководитель должен составить акт о выявленном нарушении. Для составления документа приглашают несколько человек в качестве свидетелей.
  • Затем сотрудник, совершивший проступок, пишет объяснительную записку.
  • На следующем этапе должен быть составлен приказ о депремирование сотрудника с указанием периода. Если речь идет о сокращении премии, то разрабатывают соответствующий документ, обозначив в нем нарушение и удержанную сумму.
  • Нарушитель получает свой экземпляр приказа, подтвердив подписью то, что ознакомлен с содержанием.

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение.

Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения

Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск.

Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392).

В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении.

Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены.

Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Оправдание работника

В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

  1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
  2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
  3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы. Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.

Для работодателя последствия будут следующими:

  • Ему придется оплатить расходы на ведение судебного процесса (юристы, адвокаты).
  • Если имело место нарушение Трудового законодательства, к нему будут применены штрафные санкции.
  • Он может столкнуться с ухудшением трудовой дисциплины на своем предприятии.

Депремирование из-за использования мобильного телефона

Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем. Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

Для работодателя опасность заключается в том, что работник может привести веские основания для своего поступка или даже доказать отсутствие нарушения. Например, оправданием считается экстренный разговор с целью узнать состояние здоровья заболевшего родственника или ответ на звонок школьного учителя, который обучает детей работника.

В том случае, когда система депремирования включает именно разговоры по телефону, оправданием станет доказательство того, что работник не звонил, а проверял почту или текстовое сообщение.

Возврат выплаченной премии

Бывают случаи, когда работодатель может потребовать вернуть выплаченное сотруднику денежное вознаграждение. Причиной являются бухгалтерские ошибки или выявление нарушений, допущенных работником.

Чтобы вернуть премию, выданную по ошибке, работодатель должен привести достоверные доказательства, подкрепленные документально.

Если он окажется прав, то неправомерно выплаченные денежные средства вычтут из следующей заработной платы сотрудника.

При отсутствии веских доказательств вопрос может быть решен в договорном порядке, и средства будут возвращены с согласия работника. Любое сокращение суммы заработной платы сотрудника предприятия без его ведома и согласия расцениваются как нарушения Трудового Кодекса. За такой проступок работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Источник: http://fb.ru/article/260314/depremirovanie---eto-premirovanie-i-depremirovanie-sotrudnikov

Положение о премировании труда работников основного производства

Пример показатели депремирования работников на производстве

«УТВЕРЖДАЮ»Генеральный директор

ПАО «Компания» ОАО «Компания»

_____________Д.Д. Директоров

ПОЛОЖЕНИЕо премировании труда работников основного производства

ПАО «Компания»

Вводится с 1 декабря 2018 года

Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок и условия премирования работников ПАО «Компания», далее — «предприятие». Премиальная оплата труда призвана стимулировать повышение эффективности труда работников. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся приказом директора.2.

Под премиальной оплатой труда (премированием) понимается выплата работникам денежных сумм сверх базовой части заработной платы (тарифной ставки, оклада, сдельного заработка), доплат и надбавок с целью стимулирования лучших результатов работы.

Премиальная оплата труда включается в себестоимость продукции и учитывается при расчёте средней заработной платы работников. Премиальная оплата труда начисляется за фактически отработанное время и фактически достигнутые производственные результаты без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы.3.

В случае увольнения (расторжения трудового договора) работника по инициативе администрации предприятия, премия за этот месяц работнику не выплачивается.

4. Лишение работника премиальной оплаты труда полностью или частично может быть осуществлено только приказом директора.

Премии работник может быть лишён за нарушение технологического процесса, Правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований охраны труда, а также невыполнение распоряжений руководителя в рамках своих трудовых обязанностей. Лишение премии производится за тот отчетный период, в котором имело место нарушение.

1. Премия месячная (сдельщикам)
Начисление премии производится в процентном отношении к сдельной оплате труда с учетом доплаты за работу во вредных условиях. На сумму премии начисляется районный коэффициент.

Показатели премирования

Основными показателями премирования являются выполнение производственного задания и бездефектная сдача продукции.— Выполнение производственного задания. Размер премии за данный показатель составляет 20%. Контроль за выполнением данного показателя осуществляет начальник участка /старший мастер/.

— Бездефектная сдача продукции. Размер премии за данный показатель составляет 20%. Зависимость размера премии от выполнения данного показателя представлена в таблице:

Бездефектная сдача продукции Размер премии100% 20%99,9-99% 17%98,9-98% 15%97,9-97% 10%96,9-96% 6%95,9-95% 3%Менее 95% 0%

Контроль за выполнением данного показателя осуществляет отдел технического контроля.

1.1 Премиальный фонд для работников на сдельной оплате труда.Показателем формирования премиального фонда, для работников на сдельной оплате труда, является выполнение нормы выработки за месяц.

1.2 По результатам работы за месяц формируется отчет о выполнении нормы выработки по каждому работнику. Норма выработки рассчитывается как отношение нормативного времени выполнения работы к фактическому времени. На основании выполнения нормы выработки определяется размер премиальной суммы по таблице. Сумма определена штатным расписанием по распоряжению директора.

% выполнения нормы выработки Размер премии руб.Менее 90% 90%90,1 — 99,9% 95%100% и выше 100%1.3 Порядок начисления премии.

Ведущий инженер по организации и нормированию труда осуществляет расчет % выполнения нормы выработки по каждому рабочему. На основании расчета готовится проект приказа о премировании работников машиностроительного производства.

2. Премия месячная (повременщикам).
Начисление премии производится суммой согласно отработанному времени в отчетном периоде без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы. На сумму премии начисляется районный коэффициент.

2.1 Премиальный фонд для работников на повременной оплате труда.
Показателем формирования премиального фонда для работников на повременной оплате труда является сумма, определенная штатным расписанием, установленная распоряжением директора.

2.2 Порядок начисления премии.
Премия начисляется суммой за фактически отработанное в отчетном периоде время, но не превышающей месячной нормы часов, и корректируется КТУ (справку предоставляет заместитель начальника производства). На сумму премии начисляется районный коэффициент.

Начальник службы
Управления персоналом

Согласовано:

Начальник производства

Источник: https://oformitely.ru/polojenie_o_premialynoy_oplate_truda_rabotnikov_osnovnogo_proizvodstva.html

Пример показатели депремирования работников на производстве

Пример показатели депремирования работников на производстве

Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, премия также будет выплачена в размере 75% от возможной премии. В приведенном примере происходит невыплата части премии по объективным причинам, а не удержание.

25% премии не начисляются работнику, но не являются взысканием.

Правомерность действий работодателя в случае депремирования Формулировки начисления премий в трудовом договоре должны быть корректными с указанием условий для неначисления премии (невыполнения определенных условий работником).

Работодатель не вправе начислить премию и затем удержать её часть в связи с дисциплинарным или иным нарушением. Так, в приведённом выше примере, если работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, в этом случае он осуществляет правонарушение.

Онлайн журнал для бухгалтера

Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия. Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств.

Внимание Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Лишение работника премии по тк рф

Документальное оформление санкций Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами. Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора.

Важно Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Депремирование работника. образец приказа

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем.

При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Щекотливая ситуация Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы. Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия.

Лишение премии работника по тк рф

Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены.

Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Депремирование — это… премирование и депремирование сотрудников

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, депремирование используется не только в производстве, но также может распространяться и на отдел снабжения закупа ,отдел продаж, на сотрудников всей организации.

Например, для отдела закупа существуют следующие закономерности: Начальник отдела закупа должен поддерживать постоянное наличие товаров группы А и B ( наиболее прибыльная группа товаров) на складе, если на складе есть отклонение от необходимого количества данной группы товаров то начальник отдела закупа депремируется.

Начальник отдела продаж обычно лишается премии в том или ином размере в случае невыполнения плана продаж и плана по прибыли.

Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Практика применения системы депремирования Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии ( сохраняя конфиденциальность, назовем предприятие 1). На предприятии были определены цели для производственного подразделения:

  • производство необходимого количества продукции нужного ассортимента;
  • выпуск продукции требуемого качества в соответствии со стандартами;
  • cокращение затрат ( расхода товарно-материальных ценностей)
  • доставка (точно в срок).

В соответствии с целями были разработаны ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении производится депремирование: 1 показатель: количество позиций продукции по ассортименту, определенное количество которого должно находиться на складе в данное время.

Депремирование как мера материального наказания

Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет.

Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. Требование К.

не было удовлетворено по следующим причинам: а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы; б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов.

Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде). Также см. «Как происходит лишение работника премии по ТК РФ».

Премирование и депремирование: создаем эффективную стимуляцию сотрудников

Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.Для работодателя последствия будут следующими:

  • Ему придется оплатить расходы на ведение судебного процесса (юристы, адвокаты).
  • Если имело место нарушение Трудового законодательства, к нему будут применены штрафные санкции.
  • Он может столкнуться с ухудшением трудовой дисциплины на своем предприятии.

Депремирование из-за использования мобильного телефона Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем.

Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

  • Система также предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений.
  • Однако, все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить негативного влияния, которое система депремирования оказывает на организацию и последствий ее применения:
  1. Поскольку эта система депремирования, наказания, то вряд ли такая система будет способствовать повышению лояльности, приверженности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии. Депремирование скорее всего приведет к демотивации персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, создания атмосферы активности, энтузиазма.

Источник: http://pbcns.ru/primer-pokazateli-depremirovaniya-rabotnikov-na-proizvodstve/

Образец положения о премировании работников ООО

Пример показатели депремирования работников на производстве

Стимулирующие выплаты

Премия: понятие

Виды премий

Составляем положение о премировании

Образец положения о премировании

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Особенности премирования директора ООО

Стимулирующие выплаты 

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
  2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  3. Премии, о которых подробно расскажем далее. 

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Важно! Внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). 

Премия: понятие 

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  • положением о премировании;
  • коллективным договором;
  • правилами трудового распорядка. 

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

  • ежемесячно;
  • 1 раз в квартал;
  • 1 раз в год;
  • премия за иной период работы. 

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий 

Принято различать несколько видов премий:

  1. По форме выплат:
    • денежная;
    • товарная, в виде определенного подарка.
  2. По целевому назначению:
    • при достижении высоких результатов деятельности;
    • выполнении определенного задания.
  3. По оценке показателей трудовой деятельности:
    • индивидуальная;
    • коллективная.
  4. По способу начисления:
    • абсолютная, т. е. установленного размера;
    • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
  5. По частоте:
    • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
    • премии разового характера.
  6. По установленным показателям, таким, например, как:
    • за выслугу лет;
    • к праздничной дате или юбилею;
    • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии. 

Составляем положение о премировании 

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст.

 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей).

Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

  1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
  2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
  3. Ввести положение о премировании. 

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

  • Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
  • Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).

Источник: https://rusjurist.ru/ooo/rabotniki_kadry_ooo/obrazec_polozheniya_o_premirovanii_rabotnikov_ooo/

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Пример показатели депремирования работников на производстве

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

  • Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
  • Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Источник: https://buhproffi.ru/dokumenty/polozhenie-o-premirovanii-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.